👯 Işten Çıkarma Konuşması Nasıl Yapılır
İştenÇıkış Belgesinden ( Fesih Bildiriminden ) İki Asıl İsteyin! İşverenlik önünüze imzalamanız için tek suret işiten çıkış belgesi yani fesih bildirimi sunduklarında hiç bir yere imza atmadan, “iki suret sunulduğu takdirde imzalayabileceğinizi ” söyleyin. Ve önünüze koyulan fesih bildirimindeki işveren imza
26 Aralık 2018. Çin’in önde gelen internet portalı Sohu.com’da yayınlanan bir habere göre dünyanın en büyük üçüncü kripto para borsası Huobi’nin ana şirketi Huobi Group geçtiğimiz hafta 100’ün üzerinde çalışanını işten çıkardı. Şirketin, ilerleyen dönemde çalışanlarının yüzde 50’si ile yollarını
14.06.2021. İşten çıkarma yasağı, koronavirüs sürecinde, istihdamın devam ettirilmesi ve çalışanların işsiz kalmasının önüne geçilmesi için uygulamaya alınmıştı. İlk
Intel'in yakın zamanda büyük bir işten çıkarma operasyonu gerçekleştireceği konuşuluyor. Binlerce Kişiyi İşten Çıkarabilir. Yazar. Yunus Emre - 19
Sgkçıkış 10 gün hesabını 1 örnekle somutlaştıralım. Kişi 09.08 tarihinde işten ayrılmış olsun. Bu halde işten çıkışta 10 gün hesabını 09.08 zamanından değil 10.08 zamanından itibaren 10 gün parmak hesabı ile hesaplamanız gerekiyor. 10.08 zamanından itibaren 10 gün saydığımızda 10 gün geriye dönük işçi
Tazminat Almak İçin Ne Kadar Süre Çalışmak Gerekir sorusunun cevabı şu şekilde verilebilir; tazminat hakkına sahip olmak isteyen bir çalışan, en az 6 ay aynı iş yerinde aktif olarak görev almak zorundadır. Bunun yanı sıra çalışılan iş yerinde en az 30 kişinin daha çalışıyor olması gerekir.
2022İşe İade Başvuru Şartları Nelerdir? 2022 yılı işe iade şartları genel olarak önceki senelerin devamı niteliğindedir. İş veren ve işçi arasındaki ilişkiyi belirli şartlara bağlayan 4857 sayılı İş Kanunu, işçiler için haksız bir işten çıkarma süreci yaşadıklarında kendilerine işe iade davası açma
Bir işletmedeki işten çıkarmaların toplu işçi çıkarma sayılabilmesi için; 1 aylık süre içerisinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde iş sözleşmesine son verilmesi gerekir. Buradaki 1 aylık süre kritik önemdedir ve tüm işten çıkarmalar bu süre içinde gerçekleşmelidir. 1 aylık süre, ilk çalışan işten
Birişveren tarafından işe başlatılan sigortalı Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirildiği gibi, işten ayrılan/çıkarılan kişinin de en geç 10 gün içerisinde SGK’ya bildirilmesi gerekir. Bu bildirim Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ekinde yer alan (Ek-5) Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi ile yapılır.
Performans yönetimi; işletmenin finansal yapısı dahil olmak üzere tüm kaynakları ile geleceğe yönelik hedefleri doğrultusunda yönetilmesini ve takip edilmesini sağlayan sistemdir. Performans yönetim süreci, çalışanların pozisyon ve yetkinliklerine uygun şekilde hedeflerinin belirlendiği, ölçüldüğü ve objektif olarak
02 Temmuz 2019 Salı 13:46. Adana Büyükşehir Belediyesi bünyesinde 1750 işçinin işten çıkarılacağı ile ilgili taraflar arasında tartışmanın büyüdüğü görülüyor. Adana Büyük Şehir Belediye Başkanlığı seçimi sonrasında Adana Büyük Şehir Belediyesinin CHP’li başkanı Zeydan Karalar belediyenin personel
İhbarlı fesih nedir, nasıl yapılır? İhbarlı fesih ( işten ihbarlı ayrılma, işten çıkış ve çıkarma bildirimi ) ihbar süreleri Kişilerin işveren ile arasındaki sözleşmeyi feshetme hakkı bulunmaktadır. Fesih içinde karşı tarafın onayının alınması gerekmektedir.
cSD5F. Sizlerle en son California merkezli scooter kiralama şirketi Bird’ün, koronavirüs nedeniyle yaptığı işten çıkarmayı ve yıllarca ders niteliğinde okutulacak vakasını paylaşmıştım. Bugün farklı bir vaka paylaşacağım. çalışanını işten çıkaran dünyanın en popüler kısa vadeli kiralama platformu olan Airbnb CEO'su ve Kurucusu Brian Chesky’in alkışı hak eden süreç yönetimini… Okurken çokça şaşırdığımı ve duygulandığımı da belirtmeliyim. Airbnb CEO'su’nun işten çıkarmalar nedeniyle çalışanlarına gönderdiği mesajdan yaptığım alıntılar şekilde “Bu sizinle evden yedinci görüşmem. Her görüşmemizde sizlerle iyi ve kötü haberler paylaştım. Bugün de çok üzücü bir haber paylaşmak zorundayım. Bana işten çıkarmaları sorduğunuzda hiçbir şeyin masa dışında olmadığını söyledim. Bugün Airbnb işgücünün boyutunu azalttığımızı doğrulamalıyım. Bizim gibi misyonu aidiyet merkezli olan bir şirket için, bunun üstesinden gelmek inanılmaz derecede zor ve Airbnb'den ayrılmak zorunda olanlar için daha da zor olacak. Bu karara nasıl ulaştığım, ayrılanlar için ne yaptığımız ve bundan sonra ne olacağı hakkında mümkün olduğunca fazla ayrıntı karara nasıl ulaştığımızla başlayayım. Toplu olarak hayatımızın en zorlu krizini yaşıyoruz. Virüsün ortaya çıkmasıyla küresel seyahat durdu. Airbnb'nin iş hacmi azaldı, bu yıl gelirimizin 2019’un yarısından daha az olacağını tahmin ediyoruz. Bu nedenle Airbnb'nin neredeyse her köşesine dokunan maliyetlerini önemli ölçüde düşürdük. Bu eylemler gerekli olmakla birlikte iki önemli gerçek, daha ileri adımlar atmamızın gerekliliğini ortaya koydu 1- Seyahatin ne zaman normale döneceğini tam olarak bilmiyoruz. 2- Seyahat normale dönse dahi farklı bir seyahat anlayışı bekliyoruz. … Airbnb çalışanımızın Airbnb'den ayrılmak zorunda kalacak, bu da şirketimizin yaklaşık % 25'ini oluşturuyor. .... Sonuç olarak, sevdiğimiz ve değer verdiğimiz takım arkadaşlarıyla ayrılmak zorunda kalacağız. Airbnb'den ayrılan harika insanlar var ve diğer şirketler onlara sahip olduğu için şanslı olacak. … Amacımız, Airbnb'den ayrılan takım arkadaşlarımızı yeni iş fırsatlarıyla birleştirmek. İşte size yardımcı olabileceğimiz beş yolMezunlar Yetenek Dizini Takım arkadaşlarımızın yeni iş bulmalarına yardımcı olmak için herkese açık bir web sitesini yayına alacağız. Mezun Yerleştirme Ekibi 2020'nin geri kalanında, Airbnb işe alım yapması halinde alımların önemli bir kısmını mezun ettiğimiz çalışanlarımızdan yapacağız. Airbnb'de çalışmaya devam edenler, çıkış yapan çalışanlara bir sonraki işlerini bulmalarına yardımcı olmaları için destek Smart Çıkış yapan çalışanlarımıza kariyer geçişi ve işe yerleştirme hizmetleri konusunda uzmanlaşmış bir şirket olan Rise Smart aracılığıyla dört aylık kariyer hizmeti sunacağız. Çalışanlardan Mezun Desteği Geriye kalan tüm çalışanları, takım arkadaşlarının bir sonraki rolünü bulmalarına yardımcı olacak bir programa katılmaya teşvik edeceğiz. Dizüstü bilgisayarlar Bilgisayar yeni iş bulmak için önemli bir araçtır, bu yüzden herkesin Apple dizüstü bilgisayarlarının kendisinde kalmasına izin vereceğiz. ……. İlk olarak, Airbnb'deki herkese minnettarım. Bu rahatsız edici deneyim boyunca, hepinizden ilham aldım. En kötü koşullarda bile, en iyimizi gördüm. Dünyanın şimdi her zamankinden daha fazla insan bağlantısına ihtiyacı var ve biliyorum ki Airbnb bu duruma varacak. Buna inanıyorum çünkü sana inanıyorum. İkincisi, hepiniz için derin bir sevgi hissim var. Misyonumuz sadece seyahatle ilgili değil. Airbnb'ye başladığımızda, orijinal sloganımız "İnsan gibi seyahat et" idi. İnsan kısmı her zaman seyahat kısmından daha önemliydi. Savunduğumuz şey ait olmaktır ve aitliğin merkezinde sevgi vardır. Kalanlara, Gidenleri onurlandırabilmemizin en önemli yollarından biri, katkılarının önemli olduğunu ve her zaman Airbnb'nin hikayesinin bir parçası olacaklarını bilmeleri. Airbnb'den ayrılanlara, Gerçekten üzgünüm. Lütfen bunun senin hatan olmadığını bil. Dünya, Airbnb'ye getirdiğiniz ve Airbnb'nin yükselmesine yardımcı olan nitelikleri ve yetenekleri aramayı asla bırakmayacaktır. Kalbimin derinliklerinden, bizimle paylaştığın her şey için sana teşekkür etmek CEO Brian, bu mesajıyla bir adım öne geçerek Airbnb'de işten çıkarılanları destekleyebilecek şirketlere davet yaptı ve küçülme modelinin iletişim, şeffaflık ve iş sonrası destek unsurlarını barındırdığını ortaya koydu. Küçülme modeliyle örnek oldu. Kurumun değerlerine, ilkelerine sahip çıktı. Bir kriz sırasında alınan kararların çok önemli olduğunu ve bir şirketin kaderini değiştirme gücüne sahip olduğunu gösterdi. Liderlik kriz zamanında test edilir. Bir lidere kriz sırasında rehberlik edecek özel bir el kitabı olmasa da, çalışanları kolektif olarak düşünmeye sevk etmek ve gerçek yaşam sorunlarına çözüm bulmak imkansız değildir. Biliyoruz ki iletişimde netlik liderin eş anlamlısıdır, kelimeler ucuz, eylemler pahalıdır. Bu kriz sona erdiğinde en iyi hatırlanacak gerçek liderler, başkalarının ihtiyaçları için fedarlık yapmayı tercih edenler, empatiyi bilenler olacaktır. Brian Tracy’in sözüyle yazıyı tamamlayayım “Gerçek liderlik testi, bir krizde ne kadar iyi çalıştığınızdır.”
Zam İstemek İçin Dilekçe Nasıl Yazılır?Zam istemeyi yazılı bir şekilde yapıp sonrasında yüz yüze görüşme yapmak isteyenler için maaş artırım talebi dilekçesi yer almaktadır. Bu dilekçenin örneği aşağıdaki Artırım Talebi DilekçesiSayın ………Bu talep mevcut maaşımın tekrar incelenmesi amacıyla yapılmaktadır. ………..adlı iş yerinde …………. olarak ……… tarihinden bu yana …….. senedir çalışmaktayım. Bu süre zarfında maaşıma daha önce zam yapılmadı. Bu zamana kadarki çalışmalarımın ve performansımın ve gerekli olduğu takdirde hakkımdaki iş yeri kayıtlarının da incelenerek değerlendirilmesini ve maaş artırım talebimin incelenmesini ve bu konu üzerinde daha detaylı kendimi ifade edebilmek adına görüşme talep ediyorum. Gereğinin yapılmasını saygılarımla arz ederim. Saygılarımla…İsim Soyisim İmza İletişim bilgileriZam Nasıl İstenir?Zam istemek her çalışanın kâbusu gibidir. Zam konuşması yapmak başlı başına bir dert olmasının yanı sıra aynı zamanda istenilen zammın karşılığını alabilmekte oldukça güçtür. Patronların en sevmedikleri kelimelerden biri de zamdır. Zam konuşmaları yapılırken genellikle stresli bir konuşma ortamı gerçekleşir. Zammı isteyen kişi de verecek olan patronda bu konuşmadan mutlu olmazlar. Hatta bu görüşmelerin sağlıklı geçmemesi sonucu işten çıkarma ya da istifa’ya kadar giden sonuçlar ortaya çıkabilir. Tabii ki bu konuyu karşılıklı konuşma sürecine getirmekte kolay değildir. Herkes zam istemek için farklı bir taktik uygular. Kimisi fısıltı gazetesi ile patronun kulağına zam talebini uçurur kimisi patronun kendisinden görüşmek için randevu isteyerek, kimisi mail yoluyla ya da ima yolu ile sesini patrona duyurmaya çalışır. Bu durumda yeterli görmediğiniz maaşınızla ilgili ailenize ve çocuklarınıza ya da hayallerinize yapacağınız desteği düşünerek duygusal davranmamak gerekmektedir. Duygusallık kendi ifade edememeye ve aynı zamanda pozitif olacak bir sonucu ani bir tepkiyle negatife dönmesini sağlayabilmektedir. Zam istemeyi planlarken cümlelerinizi kontrol edip kendinizi prova yaparak patronun önüne çıkarmalısınız. Zam İsteme TaktikleriPatronunuzdan zam talebinde bulunacaksanız bunu yüz yüze konuşmakta fayda var. Başkaları aracılığı ile ya da yazı diliyle zam talebini dile getirmek anlatmak istediğiniz derdinizin karşı tarafa tam olarak aktarılmaması ya da yanlış anlamaya sebebiyet vermesine neden olacaktır. Bu durumda yüz yüze görüşmek için randevu talep etmek yapılacak ilk hamlelerden biri olacaktır. Sonrasında hangi pozisyonda çalışıyorsanız sizin gibi o pozisyonda çalışanların maaşlarını araştırmanız gerekecektir. Patronun karşısına doğru donelerle çıkmalısınız. Eğer araştırma sonunda maaşınızın piyasa normali olduğunu fark ettiyseniz zam talebinde bulunmaktan vazgeçmeniz doğru olacaktır. Zam görüşmelerinde kendinizi acındırarak ihtiyaçlarınızı anlatarak zam istemek asla doğru olmayacaktır. İhtiyacınız olan miktarı iletmeniz o paranın yaptığınız işin karşılığı olduğuna ya da parayı hak ettiğinizi göstermemektedir. Bu durumda hak ettiğiniz doğru rakamı istemek yerinde olacaktır. Sadaka ya da yardım ister gibi maaş zammı istemek hem görüşmedeki duruşunuzu aşağıya çekecek hem de karşılık alamayacağınız bir görüşme ile sonlanmasına neden olacaktır. Zam İsteme Hakkı Nedir?Yasa gereği çalışana asgari ücret altında maaş verilmesi hukuka aykırı bir harekettir. Eğer yasayı aşan bir konu söz konusu değilse işçi ile işveren arasındaki sözleşme zam talebi karşısında devreye girecektir. Sözleşmenin tüm şartları çalışma sırasında işçinin ya da işverenin bir farklı bir talepte bulunması karşılığında devreye girer. Karşılıklı anlaşmazlıklarda yargının dikkate alacağı tek resmi evrak olan iş sözleşmesi kararı netleştirecektir. İş sözleşmesinde yer alan yıllık zammın dışında bir zam talep etmek sözleşmeye aykırı hareket etmek demektir. En iyi ihtimalle istediğiniz zammı alamazsınız. Durumu daha da kötüye götürmek iş akdinin feshine kadar ulaşacaktır. Zam İstemek İçin Dilekçe Nasıl Yazılır?Zam istemeyi yazılı bir şekilde yapıp sonrasında yüz yüze görüşme yapmak isteyenler için maaş artırım talebi dilekçesi yer almaktadır. Bu dilekçenin örneği aşağıdaki Artırım Talebi DilekçesiSayın ………Bu talep mevcut maaşımın tekrar incelenmesi amacıyla yapılmaktadır. ………..adlı iş yerinde …………. olarak ……… tarihinden bu yana …….. senedir çalışmaktayım. Bu süre zarfında maaşıma daha önce zam yapılmadı. Bu zamana kadarki çalışmalarımın ve performansımın ve gerekli olduğu takdirde hakkımdaki iş yeri kayıtlarının da incelenerek değerlendirilmesini ve maaş artırım talebimin incelenmesini ve bu konu üzerinde daha detaylı kendimi ifade edebilmek adına görüşme talep ediyorum. Gereğinin yapılmasını saygılarımla arz ederim. Saygılarımla… İsim Soyisim İmza İletişim bilgileri
Kurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi adını verdiğim bu yazı dizisi, ilk bölümüne Yeni Bir İşe Nasıl Uyum Sağlanır? sorusunu yanıtlayarak başlamıştı.Önceki bölümlere bakmak isterseniz Bölüm 1, Bölüm 2, Bölüm 3, Bölüm 4, Bölüm 5, Bölüm 6 ve Bölüm 7Her ne kadar çok büyük bir kuvvetle yükselen bir girişim ekosistemi ve yeni mezunların kalbinde gittikçe artan bir kendi işini yapma isteği olsa da; büyük çoğunluğumuz orta veya büyük boydaki kurumsal şirketlerde çalışmaya devam edeceğiz. Bu durum, bizim kişisel isteklerimizin çok ötesinde, makro bir durum. Her nasıl yakın geçmişteki ağırlıklı üretime katılım biçimi tarımsal, sonrasında da endüstriyel ise geleceğimizde de makro trendlerin rolü büyük üniversite eğitimi almış, şehirde yaşayan ve çalışanların çok büyük bir çoğunluğu Kurumsal dediğimiz şirket bünyelerinde çalışıyor ve çalışmaya devam edecek. Üstelik, yapılan araştırmaların net olarak gösterdiğine göre, bugün kariyerinizin ortasında veya başındaysanız, emekli olana kadar ortalamada 14 ile 15 arası farklı işte çalışacaksınız!Diyelim ki bir şekilde ortalamanın çok dışındasınız…Yine de en azından;Her iki iş görüşmesinden biri olumlu geçse, bu yine de kariyeriniz boyunca en az 20 tane iş görüşmesi yapacaksınız demek…En az on tane iş teklifi değerlendirip, kabul veya ret edeceksiniz demek…En az on tane yeni işe uyum sağlama süreci yaşayacaksınız demek…En azından dokuz tane istifa veya işten çıkarılma konuşmasında bulunacaksınız demek…Saatler ve günler süren, farklı iş ortamlarında farklı anlam arayışlarını yaşamak demek…Yüzlerce performans görüşmesi, binlerce toplantı demek…Koyduğunuz, ulaştığınız ya da ulaşamadığınız binlerce irili ufaklı hedef demek…Bunların hepsini en azından büyük çoğunluğunu siz de yaşayacaksınız. İşte Kurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi, çoğumuzun farklı zamanlarda ve şekillerde geçtiği bu yolda, bir yol gösterici rehber olması amacıyla, en önemli gördüğüm noktalara vurgu yapacak şekilde yazıldı. Bu rehberi bitiren sekizinci ve son bölümün konusu İstifa Kararı ve Çıkış Görüşmesiİstifa Kararı ve Çıkış Görüşmesiİstifa kararı almak, yorucu, hatta bazen kişiyi tüketen bir süreç olabilir. Daha önce zor ve büyük kararların farklı olduğunu yazmıştım. Ne zaman ki bir kararın hayatın tüm diğer alanlarına etkisi yüksek olur, o zaman o karar genellikle daha zor bir karar haline gelir. İstifa kararı tam böyle bir etmek, kişinin gelir seviyesinin, sahip olduğu statünün, gününü nasıl geçirdiğinin değişmesi demek. Bunların da dışında, nasıl bir ulaşım aracı kullanacağı, ne tür kıyafetler giyeceği, ne tür yemekler yiyeceği bile bu karardan etkilenebilir. Biraz daha orta vadede, dolaylı etkiler kişinin çocuğunun nasıl yetişeceğine, anne-babasıyla ne kadar zaman geçireceğine, nasıl bir okulda okuyacağına, eşinin ve kendi ebeveynlerinin onunla nasıl ilişki kuracağına kadar uzanabilir. E durum böyle olunca, bu kararın zor olması, kişiyi zihinsel olarak tüketmesi çok da anormal kararı vermenin yükü o kadar ağır ki, bazı kişiler sırf bu karar süreci yaşamayı göze alamadıkları için, kendilerine uygun olmadığını bildikleri ve hakettiklerini alamadıkları bir işte yıllar geçirebiliyorlar. Göz göre göre giden yıllar… Tek gerçek sebep ise değişimden bir istifa kararı nasıl alınmalı?Manevi yükün bu kadar ağır olduğu bir konuda, hangi değişkenelere bakarak kalma veya gitme kararı verilmeli, bunu başladığınızı ve neden orada olduğunuzu hatırlayın. İstifa kararı vermeden önce, kendinize sormanız gereken ilk soru şu Bu mesleği/işi en başta neden istedim? Uzun vadeli düşünmeyi başaran kişiler her zaman daha karlı çıkarlar. [Bkz Video Marshmallow Testi] Bu soruya herkesin cevabı farklı olacaktır. Ki bu çok normal. Bu kimisi için ünvan ve statü sahibi olmaktır, bir başkası için maddi zenginlik. Bambaşka birisi, teknolojiye olan merakı sebebiyle ARGE yapmak ve ürün geliştirmek istediği için veya eğitim sisteminin geleceğini etkilemek istediği için o iştedir. Sizin için bunların hepsi bile geçerli olabilir. Cevap ne olursa olsun, bu soruya kendi verdiğiniz cevabı hatırlayın. İstifa etmeyi düşündüğünüz işinize başladığınız günden bu yana, bu isteklerinize ne kadar ulaştınız, ne kadar yakınlaştınız?İnsanların kaybın üzüntüsünü, kazancın sevincinden daha kuvvetli yaşadığını bilin. Bu çok basit bir insan psikolojisi özelliğidir. Loss Aversion olarak da bilinen bu durum, insanın içindeki güvenlik arayan hayvanın sesidir. Bizdeki tabiriyle, “Dimyat`a pirince giderken evdeki bulgurdan da olma” tavsiyesi bunu anlatır. Dünya çapında yapılan bir çok davranış deneyi, kişilerin örneğin 100 Dolar kaybetmekten duydukları üzüntünün, yok yere 100 Dolar kazanmanın getirdiği sevinçten daha fazla olduğunu gösterdi. [Kaynak1, Kaynak2] Konu istifa olunca, risk alıp gelecekte daha iyi bir hayat kurma ihtimaliniz mantıksal olarak daha yüksek olsa bile, beyniniz size oyunlar oynuyor. İstifa etmenin riskini olduğundan daha yüksek görmenize neden oluyor. En azından, böyle bir yapıda olduğumuzu bilmek, kendimizin farkında olmak, daha rasyonel kararlar almamız noktasında faydalı ve zaman maliyeti nedir, çok iyi anlayın. Bunların her ikisi de aslında iktisadi terimler. Ancak istifa konusu da bir yandan çok “iktisadi” bir konu. Fırsat maliyeti genelde; iktisadi bir seçim yapılırken vazgeçilmek zorunda kalınan ikinci en iyi alternatif olarak tanımlanıyor. Zaman maliyeti ise, bir işi yapmak için harcadığınız zamanda yapmaktan vazgeçtiğiniz — yapmamayı seçtiğiniz diğer işlerin size hiç dönmeyen faydası olarak tanımlanabilir. Öleceğimizi çok iyi biliyoruz. Fakat gündelik hayatta bu gerçeği unutup, ölümsüzmüş gibi yaşıyoruz. Diyelim ki 34 yaşındasınız ve iki yıldır çalıştığınız şu andaki şirketinizde bir yıl daha geçirme kararı verdiniz. Aslında bu çok “masum” karar ile sahip olacağınız tek 35 yaşını o şirkette geçirme yoluna girdiniz. Daha da önemlisi bu basit karar ile aslında, 35 yaşında bir girişim yapmamaya, başka bir sektörde çalışmamaya, dünyayı dolaşmamaya, başka bir yerde yaşamamaya, başka bir ekiple çalışmamaya, başka bir sektör ve endüstri öğrenmemeye karar verdiniz.“Kariyerleri çoğunlukla risk almak değil, atalet öldürür.”Push vs. Pull iten ve çeken faktörleri iyi ayırt edin. Bu kavramdan ilk olarak Kariyerini İyi Yöneten İnsanların İstifa Etmeden Önce Düşündüğü Üç Şey isimli yazımda, yaklaşık bir sene önce bahsetmiştim. Geçerliliğini koruyor. Dünyanın neresine, hangi iş ortamına giderseniz gidin zorluklar olacak. Her işin içinde pürüzler, zor insanlar, yanlış sistemler ve düşünmeden alınmış, sizi etkileyen kararlar olacak. Her işte dürüst olmayan kişiler olacak ve her işte yeri geldiğinde politik davranmak zorunda kalacaksınız. Bunların tamamını Push iten faktörler olarak kabul edelim. Gelecekte yapmak istedikleriniz, gerçeğe dönüştürmek istediğiniz hayalleriniz, üretmek istedikleriniz ise sizin Pull çeken faktörleriniz. İyi para kazanma şansı da çeken bir faktör. Ancak en iyisi, “Para mevzu olmasaydı ne yapardınız?” sorusuna gözlerinizi kapatıp cevap verdiğinizde zihninizde canlanan dünyaya sizi yakınlaştıranlar. En kuvvetli çeken faktörler bunlar. Yapacağınız işteki anlamı da, mutluluğu da, çeken faktörlere göre karar verdikçe bulacaksınız. Özetle kararlarınızı mümkün olduğunca kötü olandan kaçmak üzerine değil, iyi olana koşmak üzerine olarak, daha önce bahsettiğim üzere Toplam Fayda Analizini iyi yapın ve Uzun Vadeli Kişisel Hikayenizi keşfedin ve dikkate noktların insan beynini nasıl etkilediğini-daha da önemlisi-sizin üzerinizdeki etkisini ne kadar iyi anlarsanız, o kadar doğru kariyer tercihleri yapabilirsiniz. İstifa etmek de, bir işten çıkarılmak da, ayrılma kararı vermek de kolay değil. Ancak hiç seçim yapmazsanız, hayat seçimleri sizin için yapar. Hiç risk almazsanız da hiç bir zaman büyük Görüşmesi Gerçekten Gerekli mi?Çalışan ve işveren arasındaki resmi görüşme sadece işe girerken mi yaşanır. Tabii ki hayır. En azından öyle olmaması gerekir. Peki neden?Çıkış görüşmelerine değer verin. Eğer çalıştığınız şirket size böyle bir taleple gelmiyorsa siz bunu talep edin. Şirket içinde görüşebileceğiniz en kıdemli kişiyle en az yarım saatlik bir toplantı fırsatı yaratın. Çıkış görüşmesinin çok kritik iki faydası o şirketteki son gününüz, başka birisinin ilk günü olabilir. Sizin boşalttığınız koltuğa başkası oturacak. Sizin yaşadığınız zorlukları, problemleri ve engelleri yaşayacak. O kişiye karşı sorumluluğunuz var. Boşvermeyin. Eğer o rolde birkaç sene geçirdiyseniz, emin olun, kimsenin sizin kadar iyi bilmediği ve sadece sizin anladığınız bazı problemler vardır. Bulunduğunuz yerden gördüğünüz tüm problemlere, gerekirse kişilere ve işlemeyen süreçlere ilişkin yapıcı eleştiriler ve çözüm önerilerini sunarak iyi anlayın ve tarihe not düşün. Bir çıkış görüşmesine hazırlanmak, o görüşme içinde neden ayrılma kararı verme noktasına geldiğinizi tutarlı ve mantıklı bir çerçeve için ifade etmek faydalıdır. Bu sayede hem kendinize neden istifa ettiğiniz sorusunu daha dolu dolu yanıtlayabilirsiniz, hem de, tarihe bu dönemi bir not olarak düşersiniz. En önemlisi “bir defteri kapatmanın” rahatlığını yaşarsınız. Söyleyeceklerinizi ayrıldıktan sonra yanınızda götürmeyin. O şirketten ayrıldığınız gün yeni hayatınıza temiz bir kafayla başlayın. Bunu yapmazsanız, hayatınızdaki bir sonraki evreye hazırlanmanız, daha uzun sürecektir. Daha yorucu olacaktır.—Yazı Dizisinin Önceki YazılarıKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 7 Performans Değerlendirme ve Geribildirim KonusuKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 6 Şirket Kültürüne Nasıl Uyum Sağlanır?Kurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 5 Kavgayı Kaybet, Savaşı KazanKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 4 Kısır ve Bereketli Döngüler, Hedef, MotivasyonKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 3 İşte Anlam ArayışıKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 2 İş Arkadaşlarıyla İyi İlişkilerKurumsal “Hayatta Kalma” Rehberi — Bölüm 1 Yeni İşe Nasıl Uyum Sağlanır?— — -Yazar HakkındaOzan Dağdeviren’in tüm yazıları ve diğer çalışmaları adresinde bulunabilir. Kendisi Sorgulayarak Mutlu Kalma Sanatı; Creative Hiring ve The Other Way Happiness Through Critical Thinking kitaplarının yazarıdır, aynı zamanda İnsan Davranışı merkezli konularda Kurumsal Eğitmen ve Kariyer Danışmanı olarak → ozandagdevirenFacebook →
Kas 19, 2012 / Bir şirket sahibi, insan kaynakları yetkilisi veya yönetici olarak bir çalışanı çıkartmaya karar verdiniz. Bu kararınızı birçok faktörü tartarak verdiğinize emin olduktan sonra sürecin en kolay ama en ince çizgisinde olduğunuzu bilmelisiniz. Öncelikle yasalara göre çalışanınızı çıkartacağınızı nedeni ve tarihi ile birlikte çalışana yazılı olarak vermek zorunda olduğunuzu bilmelisiniz. fesih nedeniİş Kanunu’nda neleri sebep göstererek çıkarma işlemi yapabileceğiniz ve yapamayacağınız yer almaktadır. fesihin geceli nedene dayandırılması Hazırladığınız belgenin yasal olarak sizin tüm haklarınızı gözettiğinden emin olun. Eğer yasalara uygun olmadan bir işlem yaparsanız bedeli ağır tazminatlar ödeyebilirsiniz. Hatta çalışanınızı şirkete geri alma kararına kadar giden bir sürecin içinde bulabilirsiniz kendinizi. İş sözleşmesi fesih bildirimi örneği ve ibraneme örneğini linklerden bulabilirsiniz. is sozlesmesı fesih ornegive ibraname ornegi Evraklarınızı hazırladıktan sonra sıra çalışanınıza durumu sözlü olarak anlatmaya geliyor. Pek çok yönetici bu süreçten kaçmak için kendine bahaneler uydurur, bu görevi başkalarına devreder. Yapmayın! Tüm cesaretinizi toplayın ve çalışanı sadece ikinizin olduğu bir yere davet edin. Çıkarma kararınız ne olursa olsun bu zamana kadar verdiği emek için teşekkür ettiğinizi, bundan sonraki iş arama sürecinde ve referans istemesi durumunda iyi referans vereceğinizi ancak mevcut şirkette mevcut koşullarda birlikte çalışamayacağınızı iletin. Cümlelerinizin kırıcı olmamasına dikkat edin. Zaten iki taraf için de iş hayatının en zor işlemlerinden birine maruz kaldığınız bir süreçtesin. Bu konuşma esnasında mümkün olduğunca detaylara girmeyin. “Sen şöyle yapmıştın”, “ben böyle demiştim”.. gibi kışkırtıcı ve üzücü cümleler kurmayın. Unutmayın karşınızda genel müdür de olsa bir mavi yakalı çalışan da o akşam evine işini kaybetmiş bir şekilde dönecek. Konuşurken empati yapmayı unutmayın. Böyle bir süreci siz yaşıyor olsanız hangi cümleleri duymak isterdiniz… Onları kurmaya çalışalım. Son olarak bu sürecin onun için yeni bir sayfa olacağından bahsedin. Belki biraz dinlenmesi için gereken süreyi kendine ayırabileceğini, belki hep hayalini kurduğu işi yapmak için uğraşabileceğini hatırlatın. Ve ne olursa olsun çalıştığınız süre için teşekkür edin. Unutmayın türk filmlerinde sandalyesini çevirerek “bir zamanlar fakir ama gururlu bir genç vardı” cümlesini hiçbir zaman duymak istemezsiniz. İş hayatı bu… Gün gelir işten çıkarma kararı verdiğiniz kişi, sizi işe alacak bir pozisyonda karşınıza çıkabilir.
İş kanununa göre bir işveren işçisini işten çıkardığında bunu geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. Eğer geçerli bir sebep yoksa tazminat ve diğer sosyal haklarını ödemek zorundadır. Patronun işçiyi işten çıkardığını sözlü olarak söylemesi hiçbir anlam ifade etmez. Eğer işçi patrona inanıp işyerinden ayrıldığında patron üçüncü günün içinde işçinin bir sebep bildirmeden üç gün üst üste gelmediğine dair noterden ihtarname çektiğinde tazminatsız işten atma hakkı kazanır. Genel olarak da yaptıkları budur. İşten atılan işçi patronun karşısına çıkıp “ama sen filanca gün gel paranı al demiştin” dese bile patron bunu inkâr edebilir. Böyle bir duruma düşmemek için patronun verdiği tarihe kalmadan üç gün içinde ya Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmalı ya da noterden patronun bizi işten attığına dair ihtarname çekmeliyiz. Bunun dışında bir ay içinde işe iade davası açmalıyız. Diğer bir husus, patronun işçiyi işten attığında işçiye yasal haklarını aldığına dair imzalattığı evraktır. İbraname denilen bu evrakta işçinin maaşını, tazminatını ve diğer haklarını alıp almadığı ve işçinin işten kendi rızasıyla mı çıktığı yoksa patron tarafından mı çıkarıldığı yazılmaktadır. İşçi tazminatını ve diğer alacağını almadan bu kâğıda kesinlikle imza atmamalıdır. Çünkü paramızı almadan imza attığımızda patron inkâr yoluna gidecek, hiçbir alacağımızın kalmadığını iddia edecektir. Zaten böyle durumlarda patron hemen işçinin imza atmasını sağlamaya çalışır. Yine birçok işyerinde işçilerin başına bu tür olaylar sık sık geliyor. Paramızı almadan ibraname imzaladığımızda paramızı alamadığımız gibi, bir de mahkemeye başvurma olanağını zorlaştırmış oluruz. Çünkü ibranamede “tüm yasal hakkımı aldım” deyip altına imza attığımızda patron, “bakın bütün parasını aldı, imzayı attı” diyerek mahkeme yolunu zora sokmuş oluyor. Eğer patron işçinin tazminatını veriyorsa, işçi tüm yasal haklarını alıyorsa ve işçi istiyorsa evrakları imzalayabilir. Bunun dışında hiçbir şekilde çıkış evrakını imzalanmamalıdır. İŞ SÖZLEŞMESİ GEÇERSİZ SEBEPLE FESHEDİLEN İŞÇİNİN HAKLARI 4857 sayılı İş Kanununun 18 inci maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aksi halde işçi, iş sözleşmesinin fesih bildirim tarihinden itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açarak işe iade isteyebilir. Bu dava sonunda işçinin işe başlaması yönünde karar verilirse kararın tebliğ tarihinde itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işyerine müracaat etmek zorundadır. Aksi durumda, işverence yapılan fesih işlemi geçerli hale gelir. İşverenin başvurudan itibaren işçiyi işe başlatmak üzere bir aylık süresi vardır. Bu süre içerisinde işe başlatmatığı takdirde, işveren fesih tarihinden itibaren işçiyi çalıştırmadığı en çok "dört aylık süreye ilişkin ücret" ve diğer haklarını, eğer ödemişse kıdem ve ihbar tazminatından mahsup ederek ödemekle yükümlüdür. Ancak Kanun işverene, geçersiz sayılan feshe rağmen, işçiyi işe başlatmama hakkı da vermektedir. Bu takdirde işveren, işçiye geriye doğru dört aya kadar olan ücretinin yanı sıra, ayrıca mahkemece belirlenen 4-8 ay arası "işe başlatmama tazminatını" da ödemekle yükümlü olur. İşveren işçiyi işe başlatmadığı takdirde de, fesih tarihinden itibaren dört aylık süre işçilikte geçen süre olarak kabul edilmektedir. Bu konuda işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasının bir önemi yoktur. Söz konusu süre işçilikte geçmiş süre olarak kabul edildiği için, bu süreye ilişkin SSK prim belgelerinin verilmesi ve buna ilişkin primlerin ödenmesi de gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesi geçerli sebep olmaksızın feshedilmiş olsa dahi işyerinde çalışan toplam işçi sayısı 30'dan az ise, işçi en az 6 aylık hizmet süresine sahip değilse ve süresi belirsiz iş sözleşmesi ile çalışmıyorsa işe iade davası açamaz. O zaman işçi, geçerli olmayan bir sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği iddiası ile öncelikle ya işyerinin bulunduğu ildeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne müracaat ederek yasal haklarının ödenmesi için şikâyet dilekçesi verebilir ya da iş mahkemesine dava açarak yasal haklarını isteyebilir. Peki, işe iade davası açma hakkı bulunmayan işçilerin iş sözleşmeleri geçerli sebep olmaksızın feshedilmiş ise hangi haklarını talep edebilir? İşçinin işyerindeki toplam hizmet süresi 6 aydan az ise 2 haftalık, 6 ay ile 1,5 yıl arasında ise 4 haftalık, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise 6 haftalık, 3 yıldan fazla ise 8 haftalık ihbar önel sürelerini işveren kullandırmadan iş sözleşmesini sona erdirmişse, bu sürelere tekabül eden ücretin ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerekir. Ayrıca işçi işyerindeki toplam hizmet süresi 1 yıl ya da daha fazla ise işverenden kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir. İşverenden ödenmeyen ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışması ücreti, hafta tatili çalışması ücreti ve kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücretlerini ödenmesini isteyebilir. İşverenden kıdem ve ihbar tazminatını 10 yıl olan zaman aşımı süresini geçirmeden istemelidir. Ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili çalışması ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil çalışması ücretini ise zamanaşımı süresi olan 5 yıl içerisinde istemelidir. İşyerinde çalışırken işveren işçinin yıllık izinlerini kanuna uygun olarak kullandırmalı ve bu süreye ilişkin ücretini de ödemelidir. İşçinin yıllık ücretli iznini kullanmayarak parasını isteme gibi bir yasal hakkı bulunmamaktadır. İşveren yasal hükümlere rağmen işçinin yıllık ücretli iznini kullandırmadan iş sözleşmesini feshederse kullandırılmayan yıllık izin sürelerine tekabül eden ücreti son brüt ücretine göre hesaplayarak ödemesi gerekir. İşçi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içerisinde kullandırılmayan yıllık izin sürelerine tekabül eden ücreti talep edebilir. Bu süre aşıldıktan sonra istenilmesi halinde, işveren zamanaşımı defini ileri sürerek kullandırılmayan yıllık izin süresi ücretini ödemeyebilir.
işten çıkarma konuşması nasıl yapılır
